Novare Pay Consulting samtalar med Marie Hallander Larsson, HR Direktör på Akademiska Hus. Hon delar med sig av sina tankar kring vad som kommer att krävas av framtidens företag på temat: anställningserbjudande och lönesättning.

Marie, vad tror du kommer vara viktigt för att företag ska kunna attrahera och behålla rätt kompetens?

Jag tror att i dessa oroliga tider som påverkar medarbetarnas privata situation, så kommer trygghet och anställningstrygghet vara viktigt. Omständigheter man inte kan direkt påverka skapar oro och hur företagen bemöter det kommer att vara viktigt för att man ska stanna.

Privatlivet kryper allt närmar inpå arbetslivet och gränserna blir allt suddigare. Det gör också att möjligheter till att kunna påverka det som går blir viktigt; arbetstider, arbetsplatser, arbetssätt, tekniska lösningar. Trygghet kommer också att vara det ”jag kan” – att jag är anställningsbar, speciellt i branscher där det är mer turbulent och anställningarna otrygga.

När inflationen medför reallönesänkningar, vad är ditt medskick till företag som möter oro och högre lönekrav från medarbetare?

Det kommer bli viktigt att vi som arbetsgivare på ett klokt och pedagogiskt sätt förklarar för medarbetare sambanden mellan inflation, reallön och ny lön. Drivs löneökningarna på i kommande avtalsrörelse kommer det att påverka inflationen negativt och förvärrar det ekonomiska läget. Men det är inte så enkelt att kommunicera, så vi behöver förbereda våra chefer OCH medarbetare på ett klokt sätt och presentera fakta, för att minska missnöje och feltolkningar – träna cheferna i hur man klokt kan ha en dialog med sina medarbetare.

Hur kan företag skapa en lönesättningsprocess som medarbetare uppfattar legitim?

Lön handlar mycket om rättvisa, vilket är ett relativt begrepp. Man jämför sig med andra på olika sätt, mer eller mindre faktabaserat. Basen för att kunna jämföra klokt börjar i att man har ett tydligt uppdrag, man vet vad som förväntas att man ska leverera, men också att man har goda förutsättningar för att lyckas med uppdraget. Först då har man något att utgå ifrån.
Sedan behöver man ha tillgång till bra fakta - hur ser marknaden ut? Vanligtvis är medarbetare mer angelägna om att ta fram jämförelser än chefer, vilket gör att det kan bli skeva diskussioner. Att ge cheferna goda förutsättningar när det gäller lönesättning är att ge dem bra verktyg att bemöta diskussioner om rättvis lön med fakta.

"Det kommer bli viktigt att vi som arbetsgivare på ett klokt och pedagogiskt sätt förklarar för medarbetare sambanden mellan inflation, reallön och ny lön"

Det handlar såklart också om att man tydligt och klart berättar på vilka grunder man sätter lön. Min högst personliga syn är att många företag tråcklar in sig i mängder med blanketter, sifferbedömningar, staplar och modeller snarare än att för en konstruktiv diskussion med sina medarbetare om just förväntningar på VAD som ska levereras, men också HUR man förväntar sig leveransen.

På Akademiska Hus har vi tre lönekriterier som diskussionsunderlag kring det vi kommit överens om i uppdragen, och det har bidragit till en mer konstruktiv dialog än att jämföra siffror och tyckanden. Dessa tre kriterier har alla i bolaget – från VD till siste man och är basen för ledning av det dagliga arbetet.