I ett nytt förslag på EU-direktiv för Gender pay gap – transparency on pay for men and women föreslås ökade krav på bolag avseende transparens och rutiner för att säkerställa lika lön för lika arbete mellan män och kvinnor.

Sammanfattat innefattar de nya kraven som föreslås ställas på bolag bland annat:

Upprättande av rutiner för att definiera och klassificera arbete:

• Bolagen ska inrätta verktyg eller metoder för att bedöma och jämföra värdet av arbete i linje med en uppsättning objektiva kriterier som inkluderar utbildning, yrkes- och utbildningskrav, färdigheter, ansträngning och ansvar, utfört arbete och arten av de involverade uppgifterna.

Lönetransparens:

• Rätt för arbetstagare att få information om lön i samband med att arbetstagare söker en utlyst tjänst
• Arbetsgivaren får ej fråga om arbetstagares lönehistorik från tidigare anställningar
• Arbetstagare har rätt att begära information från sin arbetsgivare om deras individuella lönenivå och om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade på kön, för kategorier av arbetare som utför samma arbete eller arbete av samma värde.

Rapportering och publicering av löneskillnader i bolag med 250 anställda eller fler:

• Arbetsgivare med minst 250 arbetstagare måste offentliggöra information som relaterar till löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga arbetare i deras organisation, även i övriga eller variabla komponenter utöver det vanliga grundläggande lönen.

Årlig lönebedömning:

• Om lönerapporteringen visar en skillnad i genomsnittlig lön mellan kvinnliga och manliga arbetstagare i organisationen på minst 5 procent i någon kategori arbetare som utför samma arbete eller arbete av samma värde, vilket inte har motiverats av objektiva och könsneutrala faktorer, ska den berörda arbetsgivaren vara skyldig att göra en lönebedömning.

Direktivet är för närvarande öppet för feedback på EU-kommissionens hemsida och det är ännu inte beslutat att förslaget ska träda i kraft i sin nuvarande form. Genom lönetransparens menar EU-kommissionen att arbetstagare kan upptäcka och bevisa möjlig diskriminering baserat på kön. Det belyser också könsförskjutning i lönesystem och jobbklassificering som inte värderar kvinnors och mäns arbete lika och på ett könsneutralt sätt. Öppenhet i lönen är således ett viktigt verktyg för att undanröja tvivel om lika lön mellan kvinnor och män och för att stödja eliminering av könsförskjutning i lönepraxis. Utöver den enkla efterlevnaden av principen om lika lön kan det också utgöra en utlösande faktor för att granska jämställdhetspolitiken mer allmänt på företagsnivå och främja ett närmare samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter.

Förslaget till det nya direktivet syftar till att ta itu med den ihållande otillräckliga tillämpningen av den grundläggande rätten till lika lön och se till att denna rättighet upprätthålls i hela EU genom att införa normer för lönetransparens för att ge arbetstagarna rätt att kräva lika lön. Det föreslagna direktivet eftersträvar dessa mål genom att upprätta lönetransparens inom organisationer, underlätta tillämpningen av de viktigaste begreppen för lika lön, inklusive ”lön” och ”arbete av lika värde”, och stärka verkställighetsmekanismerna.

Många av dessa principer känns igen i svensk rätt i diskrimineringslagens (2008:567) bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att genomföra årliga lönekartläggningar, som regleras i 3 kap. diskrimineringslagen. Några av de nya bestämmelserna ter sig däremot ytterst främmande och till viss del bolagsfientliga.

Allmän feedback på förslaget och direktivförslaget i sin helhet finns att ta del av på EU-kommissionen hemsida